30 Kasım 2020 Pazartesi
Bize Ulaşın
Künye
Lüleburgaz
Kırklareli
Edirne
Tekirdağ
Spor
Güncel Gündem
Resmi İlanlar
YAZARLAR
» son dakika haberler
Lüleburgaz 0°C
YAZAR DETAYI
Fırat ÇALIŞKAN-Sosyal Güvenlik Uzmanı
KORONAVİRÜS NEDENİYLE KAPANAN İŞYERLERİ NE YAPACAK?
Yazı Tarihi: 20 Mart 2020 Cuma 07:42

e-mail : caliskanfirat@gmail.com

facebook : firatcaliskansgm

 

Dün dünyayı saran Koronavirüse karşı bütün dünya amansız bir savaş verirken, hemen her ülke seferberlik halinde. İşverenlerin bir kısmı koronavirüs sebebiyle hastalığın yayılmasını önleme amacıyla üretimi durdurmak, müşterilerinin mevcut siparişleri iptal etmesi ve bu nedenle vardiyaların azaltılması ve işyerini geçici bir süreliğine kapatma durumu ile karşı karşıya geldi. İşverenler açısından üretimin durdurulması veyahut işyerinin kapatılması halinde uygulanabilecek seçenekleri bugünkü köşemde değerlendireceğim.

 

-Zorunlu Yıllık İzin-

İşverenin yıllık ücretli izin kullanılma zamanını belirlemesi işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilir. Yıllık izne hak kazanmamış personelde bir sonraki yıla ait izinlerini avans izin olarak kullanabilir. Avans yıllık ücretli izin kullanımı halinde de, bir sonraki yılın ücretli izninden kullandırılacağı için, yine form doldurulmalı ve işverenlikçe bu izinlerin “avans” olarak kullandırıldığı belgelenebilir olmalıdır.

 

-Ücretsiz İzin-

İşçi ve işverenin karşılıklı olarak anlaşması halinde işçi karşılıklı olarak belirlenen süre için ücretsiz izin kullanabilir. Ücretsiz izin süresince işçinin iş akdi askıdadır. Bir başka deyişle bu sürede işçi iş sözleşmesinden kaynaklanan iş görme edimini yerine getirmeyecek işveren ise ücret ödeme yükümlülüğünü yerine getirmeyecektir. Bu sürede işçinin SGK primleri de ödenmemektedir. Ücretsiz izin uygulaması çok istisnai ve Kanunda belirlenen hallerde verilebileceğinden ve bu süreç zarfında işçinin sigorta priminin de ödenmemesi nedeniyle ücretsiz izin uygulamasına başvurulmamalıdır. İşçi ya da işverenin tek taraflı iradesi ile ücretsiz izin uygulaması yapılamaz.

 

-Toplu İzin-

İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir.

Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir. Toplu izin kullandırılması durumunda da kullandırılan izinlerin çalışanların yıllık ücretli izinlerinden mahsup edilmesi gerektiği kanaatindeyiz. Bu halde de işçiler yıllık ücretli izin formu doldurmalıdır. Yönetmelikte açıkça Nisan ayı başı denildiği için Koronavirüs etkisi sebebiyle eğer yönetmelikte bir değişikliğe gidilmezse Mart ayı içerisinde toplu izin uygulanamaz.

 

-İdari İzin-

İşverenin ücret ödemeye devam ettiği, işçinin izinli olduğu ancak bu iznin yıllık izinden düşülmeksizin işverenin belirlediği sürede işçinin işe gelmemesini sağlayan bir yöntemdir. Kamu da şu anda 60 yaş üzeri çalışanlar idari izinli sayılıyor.

 

-Uzaktan Çalışma-

Uzaktan çalışma İş Kanunun 14. maddesinde “İşçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi” olarak tanımlanmıştır.

Uzaktan çalışma süresince işçi fizikken işyerine gelmeden evinden ya da işyeri dışında iş görme edimini yerine getirmekle yükümlü olup işverene karşı sadakat yükümlülüğü, işverenin talimatlarına uyma yükümlülüğü devam etmektedir. İşverenin ise işçiye ücret ödeme borcu devam etmektedir.

Uzaktan çalışma sözleşmesi yazılı olarak yapılmalı ve işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan donanım ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer almalıdır.

Uzaktan çalışma, tarafların karşılıklı muvafakatini gerektirdiğinden çalışanların uzaktan çalışmayı kabul etmemeleri mümkündür. Çalışanların herhangi bir gerekçeyle evden çalışmayı kabul etmemeleri halinde, kendilerine ücretli izin verilmesi gerekebilecektir.

 

-Yarım ücret ödenmesi-

İş Kanunu‘nun 40. Maddesi uyarınca İş Kanunu’nun 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. Yarım ücret ödemesi uygulamasının yapılabilmesi için işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebep meydana gelmelidir.

Koronavirüs sebebiyle işyerinde hammadde tedariki yapılamaması veyahut salgın hastalık sebebiyle işçilerin işyerine gelememesi zorlayıcı sebep olarak değerlendirilebilecektir.

Bu durumda dikkat edilmesi gereken husus İş Kanunu madde 24/III uyarınca işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıktığından bahisle işçinin iş akdini haklı sebeple feshedebileceğidir. Bu maddeye dayalı olarak işçi tarafından iş akdinin feshedilmesi halinde işveren tarafından işçiye kıdem tazminatı ödemesi (ve feshe bağlı olmayan yıllık izin, fazla mesai vb. ücretler de dahil olmak üzere) yapılacaktır.

 

-Kısa Çalışma- 

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ek madde 2 uyarınca; genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir.

30 Nisan 2011 tarih ve 27920 sayılı Resmi Gazete ’de yayımlanan Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik hükümleri ile zorlayıcı sebep, işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları olarak tanımlanmıştır.

Kısa çalışma en fazla üç ay süre ile yapılabilecek olup, zorunlu sebeplerle yapılan kısa çalışmalarda ödenek ilk bir haftadan sonraki süreden başlar. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi gerekir. İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, İşsizlik Sigortası Kanununun 50 nci maddesine göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması gerekmektedir. Bu koşulları sağlamayan işçiler için kısa çalışma ödeneği talep edilemeyecektir.

Kısa çalışma ödeneği talebi için işveren Türkiye İş Kurumunun il ve ilçelerde kurulu birimlerine varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına yazılı bildirimde bulunur. Yapılan bildirim üzerine kurum tarafından görevlendirilen müfettiş kısa çalışma ödeneği şartlarının oluşup oluşmadığını denetler.

Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalı işçinin son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının yüzde 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının yüzde 150’sini geçemez. Kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemeler başlangıçta belirlenen işsizlik ödeneği süresinden düşülür.

 

-Telafi Çalışması-

İş Kanunu madde 64 hükmü uyarınca, zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, iki ay içinde tamamlanmak koşuluyla (Cumhurbaşkanı tarafından 21 maddelik Ekonomi Destek Paketinde açıkladığı üzere bu süre 4 aya çıkartılıyor) çalışılmayan süreler için şirketinizde telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılamaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.

İşveren tarafından duyurulacak tarihler arasında işin durdurulduğunu, hangi tarihte işe başlanacağını, hangi tarihler arasında ve kaçar saat telafi çalışması yaptırılacağının çalışanlara ilan edilmesi, takip eden süreçte bir problem ile karşılaşmamak adına yazılı onay alınması gerekir. Çalışılmayan süre içerisinde çalışanlara ücretleri ödenmeye devam edilmesi gerekmekte olup, daha sonradan günlük toplam çalışma 11 saati aşmayacak şekilde yaptırılacak telafi çalışması için ise ilave ücret ödenmesi gerekmemektedir.

 

Unutmayalım; Bu günlerde en güvenli yerimiz evimiz!

Bu yazı 2499 defa okunmuştur.
YORUMLAR
DİĞER YAZILARI
» SGK HANGİ BORÇLARI SİLECEK
» TORBA YASADA SGK YAPILANDIRMA VE İSTİHDAMA İLİŞKİN NELER VAR?
» KÇÖ ve Ücretsiz İzin Uygulamasında Yapılan Suiistimal
» Nakdi Ücret Desteği Hangi Durumlarda Kesilir
» 28 EKİM ÖĞLEDEN SONRA RESMİ TATİLDİR
» YENİ TEŞVİK PAKETİ TMMM’DE
» Filyasyon Ekipleri Rapor Verebilecek
» İşçi Çıkarma Yasağına Giren İşten Çıkış Kodları
» Devamsızlık Nedeni İle Fesih
» Sigortalı Çalışan Öğrencinin Burs veya Kredisi Kesilmez
Yazarın tüm yazıları >>>
E-Gazete
Yazarlar
Anket
Hava Durumu
Facebook
Twitter